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Cultura de Aprendizaje y Competitividad

En cierta ocasión, asistiendo a un curso, el profesor comenzó su charla escribiendo en la pizarra las siguientes palabras:

  • Cometer Errores
  • Copiar
  • Preguntar
  • Divertirse

En aquel momento los alumnos, un tanto sorprendidos, dudamos de la intención de aquellos enunciados. Una vez acomodados, el profesor comenzó a explicar el significado y el motivo de aquellas palabras.

Cometer Errores

Es frecuente encontrarnos en situaciones en las que admitir los errores propios es difícil por temor a las consecuencias: miedo al ridículo, miedo a castigos o represalias, miedo a que nos evalúen negativamente, etc.

Debemos asumir las equivocaciones no como fracasos sino como etapas del proceso de aprendizaje (una equivocación no se convierte en una falta hasta que te niegas a corregirla).

Reconocer los errores requiere tomar conciencia de nuestras expectativas, valores, prejuicios y modelos mentales. Es necesario estar en continua alerta, puesto que estos factores determinan nuestros pensamientos y nuestros actos. Una de las mayores barreras del aprendizaje radica en la dificultad de “desaprender” lo aprendido.

Copiar

Desde niños nos han inculcado el estilo de trabajo individual, en lugar del valor del trabajo en grupo. Nuestro trabajo siempre será más eficaz y eficiente si compartimos los conocimientos y experiencias con los demás colaboradores, aprendiendo y mejorando juntos día a día.

La complejidad de los negocios, requiere colaboración, innovación, implicación, comunicación. Nuevos avances tecnológicos, métodos de trabajo, estrategias exitosas, ... en la época de la globalización de los mercados, el trabajo en equipo, la vigilancia tecnológica y el benchmarking son herramientas básicas de competitividad.

Preguntar

Es preciso estar dispuestos a reconocer nuestra ignorancia y nuestras limitaciones, sabiendo que este es un requisito esencial para desarrollar nuestro potencial intelectual.

Las preguntas:

  • Propician un clima de confianza y mejora la relación con nuestros colaboradores.
  • Nos ayudan a mantener una actitud abierta y constructiva, con vocación de entender a nuestros interlocutores.

Divertirse

Algunas creencias religiosas, nos ha llevado a considerar el trabajo como un castigo divino. Bajo esta premisa, es difícil que las personas desarrollen todo su potencial en el desempeño de sus funciones.

La motivación debe sustituir a la imposición.

En las organizaciones, el trabajo debe ser fuente de satisfacción de las personas, potenciando su autoestima, el espíritu de pertenencia y las oportunidades de autorrealización. Es preciso que las condiciones de trabajo reúnan las cualidades necesarias para entusiasmar a los trabajadores en el “qué hacer” y en el “cómo hacerlo”.

Cultura de Aprendizaje y Competitividad

Existen numerosas definiciones de cultura organizacional. Menguzzato y Renau definen la cultura organizativa como:

“conjunto de valores, creencias, actitudes, expectativas y modelos mentales comunes a todos o por lo menos a la gran mayoría de los miembros de una organización y que actúan como normas implícitas que influyen en su comportamiento”.

La cultura habitualmente es implícita, tácita, invisible e informal. La cultura organizacional existe aunque no la hayamos definido, opera de forma espontánea aunque no seamos conscientes de su existencia ni de su influencia.

Pero... ¿cuál es la influencia de la cultura organizacional en la capacidad de aprendizaje y en la competitividad de una empresa?. 

La cultura condiciona la forma de las relaciones entre las personas, el éxito de las estrategias empresariales, de cualquiera de las decisiones, de los planes de actuación.

La cultura condiciona la eficacia, eficiencia y la efectividad de todas y cada una de las acciones en el seno de cualquier organización.

La cultura puede favorecer la cohesión o la segregación, la coherencia o la incoherencia, la motivación o la desmotivación, la coordinación o la descoordinación, en definitiva: el éxito o el fracaso.

Puede afirmarse por lo tanto que la cultura es el factor más integrador o más desintegrador de cualquier organización.

La cultura de la inmensa mayoría de organizaciones no fomenta el aprendizaje. Cuando esto ocurre, se despilfarra el mejor y mayor de los recursos disponibles en la empresa: el potencial de las personas. Y éste es precisamente el mejor y mayor de los recursos disponibles porque “la única fuente de ventaja competitiva sostenida de una organización es su capacidad para aprender más pronto que la competencia”. Peter Senge. 

Muchas empresas buscan la mejora de la competitividad aplicando la última metodología de moda que han visto en una empresa vecina:

  • Reingeniería
  • Empowerment
  • Benchmarking
  • Just In Time
  • Dirección por Objetivos
  • Gestión por Procesos
  • Gestión por Competencias
  • Gestión del Conocimiento
  • Gestión del Talento
  • etc.

La mayoría de, estos proyectos fracasan rotundamente al enfrentarse a culturas ancladas en la jerarquía, la obediencia, la fragmentación, los resultados a corto plazo, el conservadurismo, el individualismo, la falta de transparencia y un largo etcétera de valores, actitudes, creencias, expectativas y modelos mentales que dificultan el aprendizaje organizacional.

Recomendaciones a los Directivos

Por su trascendencia, los directivos no deben confiar la cultura al libre albedrío.

La cultura organizacional debe ser gestionada como uno de los elementos más importantes de la organización, puesto que determina los elementos restantes (visión, misión, valores, políticas, estructura, estrategias, procesos, recursos, etc.). 

Pero ... ¿cómo gestionar la cultura de las organizaciones?

Aunque no existen metodologías fiables y estandarizadas que nos permitan abordar el proceso de cambio cultural de forma estructurada, podemos gestionar la cultura teniendo en cuenta al menos los siguientes fundamentos:

  • La cultura (implícita o explícitamente) es definida por los fundadores y/o la alta dirección, con su actitud y ejemplo diario, con su estilo de liderazgo y los valores que trascienden en todas las decisiones.
  • El cambio cultural requiere coraje, decisión y dedicación de la alta dirección. No se puede delegar.
  • Cambiar la cultura de una organización es un proceso delicado, complejo, lento y que requiere un ingente esfuerzo y dedicación de todo el personal... sin embargo, el beneficio potencial compensa sin duda todos los inconvenientes.
  • La cultura de una organización está influenciada por factores internos (visión de los fundadores, historia de la compañía, estilo de liderazgo, nivel de formación de los empleados, sistemas de valoración del desempeño, sistemas retributivos, lenguaje verbal y corporal, ...) así como por factores externos (ámbito social, político, cultural y económico).
  • La cultura debe ser coherente con la estrategia de la empresa, y con todos los factores internos y externos relacionados.
  • El cambio cultural debe provenir de dentro, no podemos esperar ni debemos permitir que un agente externo (cliente, consultor, proveedor...) modele nuestra cultura.

No existen dos organizaciones con culturas idénticas. Sin embargo, es posible establecer una serie de características comunes entre aquellas culturas que favorecen el aprendizaje:

  • Liderazgo de la Dirección (desarrollando la cultura con coherencia y predicando con el ejemplo)
  • Orientación a los clientes (internos y externos)
  • Implicación y desarrollo de las personas
  • Conciliación de los intereses individuales y los de la organización
  • Fomento de la creatividad y la innovación
  • Filosofía de mejora en un clima de confianza (no se buscan culpables de los problemas, sino causas y soluciones)
  • Reconocimiento de los éxitos, racionalidad en los fracasos
  • Comunicación interna y externa eficiente y efectiva
  • Cooperación para la competitividad (coopetitividad) tanto a nivel interno (personal) como externo (proveedores, clientes y otros organismos colaboradores)
  • Gestión basada en datos y hechos
  • Visión sistémica (debemos ver y comprender nuestras organizaciones no como objetos o máquinas, sino como sistemas de interacción, como organismos vivos)

En estas características están incluidos los ocho principios de la Gestión de la Calidad Total establecidos en la norma UNE-EN-ISO 9004:

  1. Enfoque al cliente
  2. Liderazgo
  3. Participación del persona
  4. Enfoque basado en procesos
  5. Enfoque de sistema para la gestión
  6. Mejora continua
  7. Enfoque basado en hechos para la toma de decisión
  8. Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor

Tal y como se expone en la mencionada norma:el uso exitoso de los ocho principios de gestión por una organización, resultará en beneficios para las partes interesadas, tales como mejora en la rentabilidad, la creación del valor y el incremento de la estabilidad”

La cultura debe ser considerada como los cimientos sobre los que se construye la Calidad Total. Debemos diseñar y construir estos cimientos de modo que aseguren estabilidad y consistencia en el desarrollo futuro de nuestras organizaciones.

Moraleja

A medida que pasan los años, comprendo y aprecio más el mensaje de aquel profesor. Cuando me corresponde liderar un grupo nuevo, comienzo explicando a los integrantes cuatro sencillas reglas para recordar la importancia de la cultura de aprendizaje y la coopetitividad:

  • Comete errores
  • Copia
  • Pregunta
  • Diviértete

© Domingo Rey Peteiro
Sinapsys Business Solutions
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