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Gestión de la Riqueza y el Talento

"Los profesionales no se van de las empresas, se van de los jefes"
Tom Peters
"¿Qué es la felicidad sino el desarrollo de nuestras facultades?"
Anne Louise Germaine Necker, Madame de Stal
"El talento es como la luz, no se ve pero ilumina"
Domingo Rey

La política imperante en algunas empresas se resume en una idea muy extendida y en ocasiones obsesiva: “ganar dinero”. Esta política (real pero muchas veces no declarada) es absolutamente legítima. Sin embargo, es una política totalmente desaconsejable en empresas con vocación de futuro y desarrollo por varios motivos:

1. El Beneficio Económico no es la Única Manifestación de la Riqueza

El beneficio económico es fruto de la riqueza de una empresa, pero no el único ni el más importante.

La riqueza de las organizaciones incluye otros activos intangibles (y en muchas ocasiones no cuantificados) tales como su imagen y prestigio en su mercado y la sociedad en general, la capacitación de las personas, la investigación y desarrollo de productos y servicios, la satisfacción de los clientes, la cuota de mercado, las alianzas estratégicas con proveedores y clientes, la capacidad de innovar,…

2. Los óptimos Locales (beneficio económico) Están Reñidos con los Óptimos Globales (riqueza)

La búsqueda obsesiva de los resultados económicos (visión cortoplacista) suele degenerar en recortes de activos en los que la organización debería invertir para generar más riqueza (visión a largo plazo).

Es desgraciadamente habitual encontrar empresas que escatiman salarios con intención de obtener exiguas mejoras en los resultados económicos. Estas políticas suelen provocar pérdidas de capacidad para generar riqueza en estas empresas debido a la desmotivación del personal e incluso la fuga de sus mejores talentos.

Algunas empresas no invierten en innovación y desarrollo de productos, quedando abocadas a una guerra de precios sin salida con empresas de países con costes salariales más bajos.

Estos ejemplos son muestra de un error general que se advierte en la Teoría de las Limitaciones de Eliyahu Goldratt: “los óptimos locales (beneficio económico) se obtienen a costa del deterioro del óptimo global (riqueza)“

En la ecuación de la Eficiencia (Eficiencia = Resultados Obtenidos / Recursos Utilizados) se tiende a recortar recursos en lugar de buscar la mejora de los resultados con unos recursos dados.

3. El Beneficio Económico es Consecuencia Directa de la Riqueza que es Capaz de Generar una Empresa

El beneficio económico es consecuencia directa de la riqueza que es capaz de generar una empresa, por lo tanto, se debe gestionar la riqueza antes que el beneficio económico.

Las empresas que obtienen de forma sostenida los mejores resultados económicos son las que gestionan sus activos logrando simultáneamente la máxima satisfacción de sus clientes, de las personas y la sociedad en general.

Olvidar las relaciones causa-efecto nubla la visión de la realidad e impide tomar las decisiones adecuadas para resolver los problemas o alcanzar los objetivos. Es a través de la gestión de esta riqueza como se consiguen resultados económicos crecientes y sostenibles.

4. Los Sistemas de Planificación y Control Económico y Financiero no Tienen en Cuenta Muchos Intangibles Esenciales

Los sistemas de planificación y control económico y financiero ofrecen una visión parcial de la riqueza de una organización. Cuando se toman decisiones basadas únicamente en criterios economicistas se descuida el impacto de estas decisiones en activos intangibles que no tienen reflejo en los balances, las cuentas de explotación o los ratios financieros.

5. La Idea de que la Empresa “gane dinero” no es Motivadora

La idea de que la empresa “gane dinero” no es motivadora para el personal si no se acompaña de sistemas de incentivación objetivos y transparentes.

Por el contrario, la política de generar riqueza es motivadora en sí misma porque por su propia naturaleza persigue el beneficio de todas las partes interesadas. En una organización centrada en la generación de riqueza, se ofrece un mundo de posibilidades para que las personas puedan desarrollar todo su potencial intelectual y emocional. La empresa se puede convertir en un espacio para el ocio, y no sólo de negocio.

Resumen

Los cinco puntos anteriores se resumen en el siguiente principio:

Las empresas deben “generar y distribuir riqueza” para “generar y distribuir dinero” y otros beneficios.

Este principio encierra un concepto de empresa más amplio y social: la empresa como ente sociotécnico que genera y reparte riqueza.

Las empresas están dotadas de una enorme capacidad transformadora del entorno. Dependiendo de la política y cultura, esta capacidad puede utilizarse positivamente (generación y reparto de riqueza, impacto medioambiental positivo, educación, acción social,…) o negativamente (sobreexplotación de los recursos naturales, contaminación medioambiental, contaminación mediática y cultural, explotación de las personas,…).

Las empresas deben revertir al entorno del que se nutren parte de sus beneficios para que el propio entorno siga favoreciendo su desarrollo.

El gran reto de los directivos es hacer compatible la satisfacción de las necesidades y expectativas de todas las partes interesadas (clientes, personal, accionistas y sociedad en general).

Las empresas que pretendan seguir el camino de la excelencia deben prestar atención a la generación y distribución de riqueza en todas sus vertientes.

La riqueza primordial de cada empresa varía en función de su actividad y sus estrategias. Puede tratarse de incrementar cuota de mercado, mejorar la imagen de empresa y marcas o productos, incrementar el número de clientes, desarrollar nuevos productos y patentes, fidelizar los clientes, establecer alianzas estratégicas con proveedores,…

El camino directo y seguro para generar riqueza es la Gestión del Talento. Este es el último y principal motor de una organización. El Talento es la suma de las competencias de las personas y su motivación para ponerlas en práctica.

La Gestión del Talento tiene como ingredientes las competencias (saber y saber hacer), las oportunidades (poder) y la motivación o compromiso para la acción (querer): Para que el talento genere riqueza (valor) deben confluir los conocimientos y habilidades, las oportunidades para ponerlos en práctica y la voluntad de hacerlo.

El talento individual es como un haz de luz que cada persona emite. Cuando el talento se gestiona adecuadamente, los haces de luz se concentran de forma coherente y colimada. Entonces el talento colectivo se convierte en un rayo láser, cuya energía es mucho mayor que la suma de las energías individuales.

¿Cómo se gestiona el Talento?

Para Gestionar el Talento y generar riqueza debemos actuar sobre los ingredientes que lo componen:

  • Conocimientos y habilidades
  • Oportunidades
  • Motivación / Actitud

Los conocimientos y habilidades se desarrollan con planes y sistemas de gestión. Las oportunidades se presentan con una adecuada estrategia y trabajo en equipo. La motivación se promueve instaurando con una cultura participativa y un liderazgo adecuado.

Pasos para gestionar el Talento

1. Identifique el Talento necesario y el Talento existente en la organización (Plan, Do)
  • Defina las estrategias
  • Identifique las competencias esenciales para el despliegue de las estrategias de la organización.
  • El talento necesario depende de las estrategias elegidas ¿cuál es la estrategia de su empresa?: innovar en productos, ofrecer un trato excelente a los clientes, diferenciarse de la competencia en imagen, crecer en cuota de mercado,…
  • Identifique a las personas que posean dichas competencias, motivación, y capacidad de liderazgo: Las personas con talento brillan con intensidad. No buscan el beneficio individual sino el colectivo. Son reflexivos y al mismo tiempo son personas de acción. Tienen visión global, tenacidad y habilidad para la lucha. Se caracterizan por su espíritu crítico, su ilusión y su inconformismo. Suelen ser “molestos” para los directivos que no se atreven a afrontar los retos y temen el fracaso.
  • Asigne roles y responsabilidades en función del talento de las personas
  • No busque jefes, sino líderes: Los jefes son burócratas que se limitan a recibir y ejecutar órdenes como correas de transmisión de una maquinaria. Los líderes son personas de talento, con iniciativa, capacidad de innovación y comunicación. No mueven los engranajes: rediseñan y optimizan los sistemas, saben motivar a las personas y hacen posible que éstas desarrollen todo su talento. Son auténticos catalizadores del cambio.
  • Fomente el trabajo en equipo frente al trabajo individual: Debe tener presente que un verdadero equipo siempre tendrá más talento que cualquiera de sus componentes.
2. Mida objetivamente los resultados (Check)

Es más fácil medir los resultados que el talento, por lo tanto, es recomendable establecer indicadores de eficacia y eficiencia en todos los ámbitos de la Gestión (Cuadro de Mando Integral)

  • Perspectiva Financiera
  • Perspectiva de Clientes
  • Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento
  • Perspectiva de los Procesos Internos
3. Promueva el Talento (Act)
  • Relacione los resultados con el talento de las personas
  • Aprenda de los aciertos y los errores
  • Tome decisiones basadas en la información
  • Retribuya a las personas por su talento
  • Mejore las competencias y la motivación del personas
  • Predique con el ejemplo: esta es la esencia del liderazgo

© Domingo Rey Peteiro
Sinapsys Business Solutions
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