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Integración de Sistemas de Gestión... y de Personas

En algunas organizaciones, la gestión del personal no llega a conseguir la integración plena de las personas con el proyecto de empresa. Es necesario establecer un sistema que tenga en cuenta los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de las personas: la gestión del conocimiento.

¿Qué se puede esperar de un equipo de fútbol en el cual...?

Los jugadores...

  • hacen caso omiso de las tácticas establecidas por el entrenador porque cada uno tiene sus propias ideas de cómo se debe jugar
  • no hablan en el terreno de juego, esperan a declarar ante los medios de comunicación para señalar a otros como responsables de los fracasos
  • no saben qué puesto ni función deben desempeñar en el terreno de juego
  • hablan en distintos idiomas, a penas se comprenden y tampoco se esfuerzan en hablar un lenguaje común
  • todos quieren marcar un gol pero sin contar con los compañeros
  • compensan su falta de técnica con “juego sucio”

El equipo técnico...

  • designa a los jugadores en puestos sin tener en cuenta sus habilidades
  • no celebran los éxitos (las raras veces que ganan) y critican con negatividad cada fracaso

El equipo directivo...

  • especula con la compraventa de jugadores en busca de beneficios económicos sin tener en cuenta los resultados deportivos
  • no da primas, a pesar de que en todos los equipos rivales sí se dan primas

 

Probablemente un equipo así ganaría muy pocos partidos...

Aunque parezcan situaciones exageradas, estos son problemas se observan con demasiada frecuencia en muchas organizaciones.

Una organización inteligente (equipo de fútbol, empresa, organización no gubernamental, organismo público, ...) sería una organización en la cual:

  • cada uno es consciente de la importancia de su trabajo y asume sus roles
  • los intereses personales y los de la propia organización están alineados
  • todos se sienten a gusto con el trabajo que hacen y el cómo lo hacen
  • se mejora de manera constante, desarrollando y aprovechando al máximo las habilidades, conocimientos y entusiasmo de sus miembros
  • se sabe que la innovación es un proceso (no una cualidad) fruto de la estrategia y la planificación, no de la improvisación y que por lo tanto se puede desarrollar y fomentar (es ilimitada)
  • existe un clima de confianza entre los miembros, basada en la transparencia y la franqueza
  • no se buscan culpables sino causas de los problemas
  • se celebran los éxitos, se analizan con objetividad los fracasos buscando las causas
  • la comunicación interna se considera un instrumento fundamental que continuamente se debe mejorar y potenciar (fluida, sincera, abierta, constructiva)
  • ...

En una organización inteligente, los buenos resultados (de negocio, satisfacción de los miembros, satisfacción de los clientes, impacto en la sociedad...) son una consecuencia directa. En la actualidad se asume que la inteligencia emocional es clave en el éxito de las organizaciones.

Para que estas circunstancias sean posibles, debe producirse un cambio en la organización. El cambio debe ser profundo, enraizado en los modelos de pensamiento y en las actitudes de los miembros de la organización. Es necesario establecer un sistema que tenga en cuenta los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de las personas: la gestión del conocimiento. 

Cada vez se tiene más en cuenta el factor humano en la gestión de las organizaciones. Esta humanización hace patente por ejemplo con la evolución del concepto y alcance del término “calidad”.

Primero fue la calidad entendida como cumplimiento de especificaciones (algo material, puramente mecanicista)

El concepto comenzó a interpretarse la “calidad”como “satisfacción del cliente”.

La evolución continúa con la filosofía de la Calidad Total (satisfacción del cliente, de los miembros de la organización, accionistas y la sociedad en general).

Este planteamiento se puede resumir con una frase: “la calidad empieza y termina en las personas”.

Desgraciadamente muchos directivos consideran que las organizaciones inteligentes y la gestión del conocimiento son una utopía, otro están demasiado ocupados en la planificación y control financiero-comercial, en los resultados y no en los medios y las personas. Muy pocos directivos afrontan con determinación este reto, a pesar de que son conscientes de su influencia.

¿Cuál es el camino a seguir para desarrollar una Organización Inteligente?

Desgraciadamente, no existen recetas milagrosas como sistemas informáticos o novedosos y brillantes métodos de consultoría ... . Sin embargo, no estamos desarmados, podemos valernos de la aplicación de principios, disciplinas y hábitos que pueden crear las condiciones adecuadas para que la organización (a través de sus miembros) poco a poco se transforme. Algunas de estas prácticas o disciplinas son:

  • Dominio Personal (mejorar nuestras habilidades personales para crear un ambiente propicio a los cambios y las mejora)
  • Modelos Mentales (mejorar nuestra imagen del mundo y nuestras acciones mediante herramientas para comprender cómo influyen en nuestras acciones nuestra percepción de la realidad)
  • Visión Compartida (obtener el compromiso a través del consenso en la visión, misión y valores de la organización)
  • Pensamiento Sistémico (modelar la organización entendida como "organismo" dinámico, en la que interactúan ciclos causa-efecto)

La transformación y sus beneficios no son apreciables a corto plazo. Por lo tanto, se requiere altísimas dosis de convencimiento, liderazgo, esfuerzo y constancia por parte de todos los miembros, empezando lógicamente por la Alta Dirección.

Cuando se emprende este camino debe hacerse siendo consciente de que es largo y difícil. Debe establecerse con claridad dónde se pretende llegar con el consenso y compromiso de todos. Es recomendable por lo tanto hacer participar de manera progresiva y en cadena a toda la organización de arriba abajo, informando, creando un clima de confianza y poniendo en práctica sin prisa pero sin pausa las disciplinas necesarias.

Como toda medicación, el proceso de desarrollo de una Organización Inteligente  puede presentar contraindicaciones y efectos secundarios...

Posología:

Indicado en organizaciones con problemas circulatorios de información, falta de innovación y compromiso, ansiedad, estrés, sobrecargas continuas, estrategias y visiones divergentes. Altamente recomendado en empresas de 0 a 2 años. Las empresas de más de 5 años deberán comenzar con pequeñas dosis. En todos los casos es imprescindible mantener altas dosis de entusiasmo, coherencia y profilaxis en las disciplinas requeridas.

Contraindicaciones:

No debe ser administrado a empresas con problemas de arteriosclerosis funcional o con tensión elevada. No debe administrarse en situaciones embarazosas hasta que hayan sido resueltas. Recelos, falta de confianza, o afán de protagonismo de los individuos pueden desencadenar reacciones de desconcierto inicialmente y posteriormente rechazo. La falta de capacitación o madurez de los planteamientos puede provocar desconcierto. Los mismos efectos secundarios pueden producirse cuando la Dirección no apoya el proyecto.

Composición:

Compuesto de disciplinas de psicología organizacional, liderazgo, confianza y mucha ilusión.

Efectos secundarios:

Los efectos secundarios de una mala administración del proceso de gestión del conocimiento pueden ser frustración, hipocresía, desaliento, tiempo y energía desperdiciadas.

Intoxicación y Tratamiento:

Altas dosis de teoría sin una práctica adecuada, pueden generar efectos secundarios. En caso de presentarse síntomas de intoxicación, deben reducirse las dosis (nunca eliminar drásticamente) y consultar con un experto.