Español
English
Software de Xestión de Sistemas de Calidade, Medio Ambiente e Prevención.
En certa ocasión, asistindo a un curso, o profesor comenzó a súa charla escribindo na pizarra as seguintes palabras:
Naquel momento os alumnos, un tanto sorprendidos, dudamos da intención daqueles enunciados. Unha vez acomodados, o profesor comezó a explicar o significado e o motivo daquelas palabras.
É frecuente atoparnos en situacións nas que admitir os erros propios é difícil por temor ás consecuencias: medo ao ridículo, medo a castigos ou represalias, medo a que nos avalíen negativamente, etc.
Debemos asumir as equivocacións non como fracasos senón como etapas do proceso de aprendizaxe (unha equivocación non se converte nunha falta ata que te negas a corrixila).
Recoñecer os erros require tomar conciencia das nosas expectativas, valores, prexuízos e modelos mentais. É necesario estar en continua alerta, posto que estes factores determinan os nosos pensamentos e os nosos actos. Unha das maiores barreiras da aprendizaxe radica na dificultade de "desaprender" o aprendido.
Dende nenos inculcáronnos o estilo de traballo individual, en lugar do valor do traballo en grupo. O noso traballo sempre será máis eficaz e eficiente si compartimos os coñecementos e experiencias cos demais colaboradores, aprendendo e mellorando xuntos día a día.
A complexidade dos negocios, require colaboración, innovación, implicación, comunicación. Novos avances tecnolóxicos, métodos de traballo, estratexias exitosas, ... na época da globalización dos mercados, o traballo en equipo, a vixilancia tecnolóxica e o benchmarking son ferramentas básicas de competitividade.
É preciso estar dispostos a recoñecer a nosa ignorancia e as nosas limitacións, sabendo que este é un requisito esencial para desenvolver o noso potencial intelectual.
As preguntas:
Algunhas crenzas relixiosas, levounos a considerar o traballo como un castigo divino. Baixo esta premisa, é difícil que as persoas desenvolvan todo o seu potencial no desempeño das súas funcións.
A motivación debe substituir á imposición.
Nas organizacións, o traballo debe ser fonte de satisfacción das persoas, potenciando a súa autoestima, o espírito de pertenza e as oportunidades de autorrealización. É preciso que as condicións de traballo reúnan as calidades necesarias para entusiasmar aos traballadores no "que facer" e no "como facelo".
Existen numerosas definicións de cultura organizacional. Menguzzato e Renau definen a cultura organizativa como:
"conxunto de valores, crenzas, actitudes, expectativas e modelos mentais comúns a todos ou polo menos á gran maioría dos membros dunha organización e que actúan como normas implícitas que inflúen no seu comportamento".
A cultura habitualmente é implícita, tácita, invisible e informal. A cultura organizacional existe aínda que non a definimos, opera de forma espontánea aínda que non sexamos conscientes da súa existencia nin da súa influencia.
Pero... cal é a influencia da cultura organizacional na capacidade de aprendizaxe e na competitividade dunha empresa?.
A cultura condiciona a forma das relacións entre as persoas, o éxito das estratexias empresariais, de calquera das decisións, dos plans de actuación.
A cultura condiciona a eficacia, eficiencia e a efectividade de todas e cada unha das accións no seo de calquera organización.
A cultura pode favorecer a cohesión ou a segregación, a coherencia ou a incoherencia, a motivación ou a desmotivación, a coordinación ou a descoordinación, en definitiva: o éxito ou o fracaso.
Pode afirmarse por tanto que a cultura é o factor máis integrador ou máis desintegrador de calquera organización.
A cultura da inmensa maioría de organizacións non fomenta a aprendizaxe. Cando isto ocorre, malgástase o mellor e maior dos recursos dispoñibles na empresa: o potencial das persoas. E este é precisamente o mellor e maior dos recursos dispoñibles porque "a única fonte de vantaxe competitiva sostida dunha organización é a súa capacidade para aprender máis pronto que a competencia". Peter Senge.
Moitas empresas buscan a mellora da competitividade aplicando a última metodoloxía de moda que viron nunha empresa veciña:
A maioría de, estes proxectos fracasan rotundamente ao enfrontarse a culturas ancoradas na xerarquía, a obediencia, a fragmentación, os resultados a curto prazo, o conservadurismo, o individualismo, a falta de transparencia e un longo etcétera de valores, actitudes, crenzas, expectativas e modelos mentais que dificultan a aprendizaxe organizacional.
Pola súa transcendencia, os directivos non deben confiar a cultura ao libre albedrío.
A cultura organizacional debe ser xestionada como un dos elementos máis importantes da organización, posto que determina os elementos restantes (visión, misión, valores, políticas, estrutura, estratexias, procesos, recursos, etc.).
Pero ... como xestionar a cultura das organizacións?
Aínda que non existen metodoloxías fiables e estandarizadas que nos permitan abordar o proceso de cambio cultural de forma estruturada, podemos xestionar a cultura tendo en conta polo menos os seguintes fundamentos:
Non existen dúas organizacións con culturas idénticas. Con todo, é posible establecer unha serie de características comúns entre aquelas culturas que favorecen a aprendizaxe:
Nestas características están incluídos o oito principios da Xestión da Calidade Total establecidos na norma UNE-EN-ISO 9004:
Tal e como se expón na mencionada norma:o uso exitoso do oito principios de xestión por unha organización, resultará en beneficios para as partes interesadas, tales como mellora na rendibilidade, a creación do valor e o incremento da estabilidade"
A cultura debe ser considerada como os cimentos sobre os que se constrúe a Calidade Total. Debemos deseñar e construír estes cimentos de modo que aseguren estabilidade e consistencia no desenvolvemento futuro das nosas organizacións.
A medida que pasan os anos, comprendo e aprecio máis a mensaxe daquel profesor. Cando me corresponde liderar un grupo novo, comezo explicando ao integrantes catro sinxelas regras para lembrar a importancia da cultura de aprendizaxe e a coopetitividad:
