Integración de Sistemas de Xestión... e de Persoas

Nalgunhas organizacións, a xestión do persoal non chega a conseguir a integración plena das persoas co proxecto de empresa. É necesario establecer un sistema que teña en conta os coñecementos, habilidades, actitudes e aptitudes das persoas: a xestión do coñecemento.

Que se pode esperar dun equipo de fútbol no cal...?

Os xogadores...

• fan caso omiso das tácticas establecidas polo adestrador porque cada un ten as súas propias ideas de como se debe xogar
• non falan no terreo de xogo, esperan a declarar ante os medios de comunicación para sinalar a outros como responsables dos fracasos
• non saben que posto nin función deben desempeñar no terreo de xogo
• falan en distintos idiomas, a penas compréndense e tampouco se esforzan en falar unha linguaxe común
• todos queren marcar un gol pero sen contar cos compañeiros
• compensan a súa falta de técnica con "xogo sucio"

O equipo técnico...

• designa aos xogadores en postos sen ter en conta as súas habilidades
• non celebran os éxitos (as raras veces que gañan) e critican con negatividad cada fracaso

O equipo directivo...

• especula coa compravenda de xogadores en busca de beneficios económicos sen ter en conta os resultados deportivos
• non dá primas, a pesar de que en todos os equipos rivais si se dan primas

Probablemente un equipo así gañaría moi pocos partidos...

Aínda que parezan situacións esaxeradas, estes son problemas obsérvanse con demasiada frecuencia en moitas organizacións.

Unha organización intelixente (equipo de fútbol, empresa, organización non gobernamental, organismo público,...) sería unha organización na cal:

• cada un é consciente da importancia do seu traballo e asume os seus roles
• os intereses persoais e os da propia organización están aliñados
• todos senten a gusto co traballo que fan e o como o fan
• mellórase de maneira constante, desenvolvendo e aproveitando ao máximo as habilidades, coñecementos e entusiasmo dos seus membros
• sábese que a innovación é un proceso (non unha calidade) froito da estratexia e a planificación, non da improvisación e que por tanto pódese desenvolver e fomentar (é ilimitada)
• existe un clima de confianza entre os membros, baseada na transparencia e a franqueza
• non se buscan culpables senón causas dos problemas
• celébranse os éxitos, analízanse con obxectividade os fracasos buscando as causas
• a comunicación interna considérase un instrumento fundamental que continuamente se debe mellorar e potenciar (fluída, sincera, aberta, construtiva)
• ...

Nunha organización intelixente, os bos resultados (de negocio, satisfacción dos membros, satisfacción dos clientes, impacto na sociedade...) son unha consecuencia directa. Na actualidade asúmese que a intelixencia emocional é chave no éxito das organizacións.

Para que estas circunstancias sexan posibles, debe producirse un cambio na organización. O cambio debe ser profundo, enraizado nos modelos de pensamento e nas actitudes dos membros da organización. É necesario establecer un sistema que teña en conta os coñecementos, habilidades, actitudes e aptitudes das persoas: a xestión do coñecemento.

Cada vez tense máis en conta o factor humano na xestión das organizacións. Esta humanización fai patente por exemplo coa evolución do concepto e alcance do termo "calidade".

Primeiro foi a calidade entendida como cumprimento de especificacións (algo material, puramente mecanicista)

O concepto comezou a interpretarse a "calidade"como "satisfacción do cliente".

A evolución continúa coa filosofía da Calidade Total (satisfacción do cliente, dos membros da organización, accionistas e a sociedade en xeral).

Este planteamiento pódese resumir cunha frase: “a calidade comenza e remata nas persoas”.

Desgraciadamente moitos directivos consideran que as organizacións intelixentes e a xestión do coñecemento son unha utopía, outros están demasiado ocupados na planificación e control financeiro-comercial, nos resultados e non nos medios e as persoas. Moi poucos directivos afrontan con determinación este reto, a pesar de que son conscentes da súa influencia.

Cal é o camiño a seguir para desenvolver unha Organización Intelixente?

Desgraciadamente, non existen receitas milagrosas como sistemas informáticos ou novos e brillantes métodos de consultoría... Con todo, non estamos desarmados, podemos valernos da aplicación de principios, disciplinas e hábitos que poden crear as condicións adecuadas para que a organización (a través dos seus membros) aos poucos transfórmese. Algunhas destas prácticas ou disciplinas son:

• Dominio Persoal (mellorar as nosas habilidades persoais para crear un ambiente propicio aos cambios e a mellora)
• Modelos Mentais (mellorar a nosa imaxe do mundo e as nosas accións mediante ferramentas para comprender como inflúen nas nosas accións a nosa percepción da realidade)
• Visión Compartida (obter o compromiso a través do consenso na visión, misión e valores da organización)
• Pensamento Sistémico (modelar a organización entendida como "organismo" dinámico, na que interactúan ciclos causa-efecto)

A transformación e os seus beneficios non son apreciables a curto prazo. Por tanto, requírese altísimas doses de convencemento, liderado, esforzo e constancia por parte de todos os membros, empezando loxicamente pola Alta Dirección.

Cando se emprende este camiño debe facerse sendo consciente de que é longo e difícil. Debe establecerse con claridade onde se pretende chegar co consenso e compromiso de todos. É recomendable por tanto facer participar de maneira progresiva e en cadea a toda a organización de arriba abaixo, informando, creando un clima de confianza e pondo en práctica sen présa pero sen pausa as disciplinas necesarias.

Como toda medicación, o proceso de desenvolvemento dunha Organización Intelixente pode presentar contraindicaciones e efectos secundarios...

Posología:

Indicado en organizacións con problemas circulatorios de información, falta de innovación e compromiso, ansiedade, tensión, sobrecargas continuas, estratexias e visións diverxentes. Altamente recomendado en empresas de 0 a 2 anos. As empresas de máis de 5 anos deberán comezar con pequenas doses. En todos os casos é imprescindible manter altas doses de entusiasmo, coherencia e profilaxis nas disciplinas requiridas.

Contraindicaciones:

Non debe ser administrado a empresas con problemas de arteriosclerosis funcional ou con tensión elevada. Non debe administrarse en situacións embarazosas ata que sexan resoltas. Receos, falta de confianza, ou afán de protagonismo dos individuos poden desencadear reaccións de desconcerto inicialmente e posteriormente rexeitamento. A falta de capacitación ou madurez das formulacións pode provocar desconcerto. Os mesmos efectos secundarios poden producirse cando a Dirección non apoia o proxecto.

Composición:

Composto de disciplinas de psicoloxía organizacional, liderado, confianza e moita ilusión.

Efectos secundarios:

Os efectos secundarios dunha mala administración do proceso de xestión do coñecemento poden ser frustración, hipocrisía, desalento, tempo e enerxía desperdiciadas.

Intoxicación e Tratamento:

Altas doses de teoría sen unha práctica adecuada, poden xerar efectos secundarios. En caso de presentarse síntomas de intoxicación, deben reducirse as doses (nunca eliminar drasticamente) e consultar cun experto.