Soluciones innovadoras para la gestión de su empresa
Le ayudamos a diferenciarse
Las herramientas de gestión accesibles hasta ahora sólo a las grandes corporaciones a su alcance
Le ayudamos a mejorar la imagen de su organización
¿Cree que debe mejorar la gestión de su empresa? podemos ayudarle
Le ayudamos a optimizar sus recursos
Le ayudamos a mejorar la satisfacción de sus clientes
Consultoría en gestión e innovación

Xestión da Riqueza e o Talento

"Os profesionais non se van das empresas, vanse dos xefes"
Tom Peters
"Que é a felicidade senón o desenvolvemento das nosas facultades?"
Anne Louise Germaine Necker, Madame de Stal
"O talento é como a luz, non se ve pero ilumina"
Domingo Rey

A política imperante nalgunhas empresas resúmese nunha idea moi estendida e en ocasións obsesiva: "gañar diñeiro". Esta política (real pero moitas veces non declarada) é absolutamente lexítima. Con todo, é unha política totalmente desaconsejable en empresas con vocación de futuro e desenvolvemento por varios motivos:

1. O Beneficio Económico non é a Única Manifestación da Riqueza

O beneficio económico é froito da riqueza dunha empresa, pero non o único nin o máis importante.

A riqueza das organizacións inclúe outros activos intangibles (e en moitas ocasións non cuantificados) tales como a súa imaxe e prestixio no seu mercado e a sociedade en xeral, a capacitación das persoas, a investigación e desenvolvemento de produtos e servizos, a satisfacción dos clientes, a cota de mercado, as alianzas estratéxicas con provedores e clientes, a capacidade de innovar,...

2. Os óptimos Locais (beneficio económico) Están Rifados cos Óptimos Globais (riqueza)

A procura obsesiva dos resultados económicos (visión cortoplacista) adoita degenerar en recortes de activos nos que a organización debería investir para xerar máis riqueza (visión a longo prazo).

É desgraciadamente habitual atopar empresas que escatiman salarios con intención de obter exiguas melloras nos resultados económicos. Estas políticas adoitan provocar perdas de capacidade para xerar riqueza nestas empresas debido á desmotivación do persoal e mesmo a fuga dos seus mellores talentos.

Algunhas empresas non invisten en innovación e desenvolvemento de produtos, quedando abocadas a unha guerra de prezos sen saída con empresas de países con custos salariais máis baixos.

Estes exemplos son mostra dun erro xeral que se advirte na Teoría das Limitacións de Eliyahu Goldratt: "os óptimos locais (beneficio económico) obtéñense á conta da deterioración do óptimo global (riqueza)"

Na ecuación da Eficiencia (Eficiencia = Resultados Obtidos / Recursos Utilizados) téndese a recortar recursos en lugar de buscar a mellora dos resultados cuns recursos dados.

3. O Beneficio Económico é Consecuencia Directa da Riqueza que é Capaz de Xerar unha Empresa

O beneficio económico é consecuencia directa da riqueza que é capaz de xerar unha empresa, por tanto, débese xestionar a riqueza antes que o beneficio económico.

As empresas que obteñen de forma sostida os mellores resultados económicos son as que xestionan os seus activos logrando simultaneamente a máxima satisfacción dos seus clientes, das persoas e a sociedade en xeral.

Esquecer as relacións causa-efecto nubla a visión da realidade e impide tomar as decisións adecuadas para resolver os problemas ou alcanzar os obxectivos. É a través da xestión desta riqueza como se conseguen resultados económicos crecentes e sustentables.

4. Os Sistemas de Planificación e Control Económico e Financeiro non Teñen en Conta Moitos Intangibles Esenciais

Os sistemas de planificación e control económico e financeiro ofrecen unha visión parcial da riqueza dunha organización. Cando se toman decisións baseadas unicamente en criterios economicistas descóidase o impacto destas decisións en activos intanxibles que non teñen reflexo nos balances, as contas de explotación ou os cocientes financeiros.

5. A Idea de que a Empresa "gañe diñeiro" non é Motivadora

A idea de que a empresa "gañe diñeiro" non é motivadora para o persoal si non se acompaña de sistemas de incentivación obxectivos e transparentes.

Pola contra, a política de xerar riqueza é motivadora en si mesma porque pola súa propia natureza persegue o beneficio de todas as partes interesadas. Nunha organización centrada na xeración de riqueza, ofrécese un mundo de posibilidades para que as persoas poidan desenvolver todo o seu potencial intelectual e emocional. A empresa pódese converter nun espazo para o lecer, e non só de negocio.

Resumen

Os cinco puntos anteriores resumense no seguinte principio:

As empresas deben “xerar e distribuir riqueza” para “xerar e distribuir diñero” e outros beneficios.

Este principio encerra un concepto de empresa máis amplo e social: a empresa como ente sociotécnico que xera e reparte riqueza.

As empresas están dotadas dunha enorme capacidade transformadora da contorna. Dependendo da política e cultura, esta capacidade pode utilizarse positivamente (xeración e repartición de riqueza, impacto ambiental positivo, educación, acción social,...) ou negativamente (sobreexplotación dos recursos naturais, contaminación ambiental, contaminación mediática e cultural, explotación das persoas,...).

As empresas deben reverter á contorna do que se nutren parte dos seus beneficios para que a propia contorna siga favorecendo o seu desenvolvemento.

O gran reto dos directivos é facer compatible a satisfacción das necesidades e expectativas de todas as partes interesadas (clientes, persoal, accionistas e sociedade en xeral).

As empresas que pretendan seguir o camiño da excelencia deben prestar atención á xeración e distribución de riqueza en todas as súas vertentes.

A riqueza primordial de cada empresa varía en función da súa actividade e as súas estratexias. Pode tratarse de incrementar cota de mercado, mellorar a imaxe de empresa e marcas ou produtos, incrementar o número de clientes, desenvolver novos produtos e patentes, fidelizar os clientes, establecer alianzas estratéxicas con provedores,...

O camiño directo e seguro para xerar riqueza é a Xestión do Talento. Este é o último e principal motor dunha organización. O Talento é a suma das competencias das persoas e a súa motivación para polas en práctica.

A Xestión do Talento ten como ingredientes as competencias (saber e saber facer), as oportunidades (poder) e a motivación ou compromiso para a acción (querer): Para que o talento xere riqueza (valor) deben confluír os coñecementos e habilidades, as oportunidades para polos en práctica e a vontade de facelo.

O talento individual é como un feixe de luz que cada persoa emite. Cando o talento xestiónase adecuadamente, os feixes de luz concéntranse de forma coherente e colimada. Entón o talento colectivo convértese nun raio láser, cuxa enerxía é moito maior que a suma das enerxías individuais.

Como se xestiona o Talento?

Para Xestionar o Talento e xerar riqueza debemos actuar sobre os ingredientes que o compoñen:

  • Coñecementos e habilidades
  • Oportunidades
  • Motivación / Actitude

Os coñecementos e habilidades desenvólvense con plans e sistemas de xestión. As oportunidades preséntanse cunha adecuada estratexia e traballo en equipo. A motivación promóvese instaurando cunha cultura participativa e un liderado adecuado.

Pasos para xestionar o Talento

1. Identifique o Talento necesario e o Talento existente na organización (Plan, Do)
  • Defina as estratexias
  • Identifique as competencias esenciais para o despregamento das estratexias da organización.
  • O talento necesario depende das estratexias elixidas, cal é a estratexia da súa empresa?: innovar en produtos, ofrecer un trato excelente aos clientes, diferenciarse da competencia en imaxe, crecer en cota de mercado,...
  • Identifique ás persoas que posúan ditas competencias, motivación, e capacidade de liderado: As persoas con talento brillan con intensidade. Non buscan o beneficio individual senón o colectivo. Son reflexivos e ao mesmo tempo son persoas de acción. Teñen visión global, tenacidade e habilidade para a loita. Caracterízanse polo seu espírito crítico, a súa ilusión e a súa inconformismo. Adoitan ser "molestos" para os directivos que non se atreven a afrontar os retos e temen o fracaso.
  • Asigne roles e responsabilidades en función do talento das persoas
  • Non busque xefes, senón líderes: Os xefes son burócratas que se limitan a recibir e executar ordes como correas de transmisión dunha maquinaria. Os líderes son persoas de talento, con iniciativa, capacidade de innovación e comunicación. Non moven as engrenaxes: redeseñan e optimizan os sistemas, saben motivar ás persoas e fan posible que estas desenvolvan todo o seu talento. Son auténticos catalizadores do cambio.
  • Fomente o traballo en equipo fronte ao traballo individual: Debe ter presente que un verdadeiro equipo sempre terá máis talento que calquera dos seus compoñentes.
2. Mida obxectivamente os resultados (Check)

É máis fácil medir os resultados que o talento, por tanto, é recomendable establecer indicadores de eficacia e eficiencia en todos os ámbitos da Xestión (Cadro de Mando Integral)

  • Perspectiva Financeira
  • Perspectiva de Clientes
  • Perspectiva de Aprendizaxe e Crecemento
  • Perspectiva dos Procesos Internos
3. Promova o Talento (Act)
  • Relacione os resultados co talento das persoas
  • Aprenda dos acertos e os erros
  • Tome decisións baseadas na información
  • Retribuia ás persoas polo seu talento
  • Mellore as competencias e a motivación das persoas
  • Predique co exemplo: esta é a esencia do liderado

© Domingo Rey Peteiro
Sinapsys Business Solutions
Contactar